Veranderen, van quick-win naar 5 kilometer

Veranderen is niet gemakkelijk. Dat weten we allemaal. Iedereen kent wel iemand met een ongebruikt sportschoolabonnement en veel mensen kunnen ook wel een mislukt project bij hun werkgever noemen. In mijn vorige blog vergeleek ik een quick-win met een tarwegraszaadsmoothie. We denken dat iets goed is, als het snel en gemakkelijk winst oplevert (of lijkt op te leveren). Vaak worden quick-wins gezien als het wondermiddel voor draagvlak en motivatie voor een veranderproject. Maar daar geloof ik niet zo in.

Maar hoe kan je dan wél veranderen? Echt veranderen, met duidelijke (meetbare) voordelen en commitment. Hoe zorg je er voor dat je wel naar de sportschool gaat of dat de organisatie wordt aanpast, zodat je mee kan blijven gaan met de markt, de concurrentie en de veranderende wereld om ons heen?

Houd om te beginnen rekening met de volgende punten:

  1. Mensen hebben (vaak onbewust) een hekel aan veranderen. Uit onderzoek blijkt dat mensen de waarde van iets dat zij al hebben, altijd hoger schatten dan van iets wat zij in de toekomst zullen hebben. En het gevoel dat we ervaren wanneer we iets verliezen, is veel sterker dan wanneer we iets winnen. Deze voorkeur voor het bestaande, datgene dat we kennen, zorgt er voor dat de situatie na de verandering al bij voorbaat achterloopt in waarde. Het nieuwe zal dus duidelijk beter moeten zijn dan het oude!
  2. Tel daar bij op dat onze hersenen zijn gebouwd op het automatiseren van taken, zodat we er daarna niet meer over hoeven na te denken. Dat is heel handig, anders zouden taken als koken of autorijden heel lastig worden én blijven. Je snijdt en schakelt automatisch, daar hoef je niet elke keer over na te denken. Maar wanneer je wat wilt veranderen, het automatisme wilt veranderen, moet het weer bewust geleerd worden, voordat je weer een nieuw automatisme of gewoonte hebt ontwikkeld.
  3. Hoe groter de groep mensen die moet veranderen, hoe lastiger het wordt. Want mensen zijn verschillend. Er lopen tegenwoordig meestal drie generaties rond in een bedrijf. En die moet je verschillend benaderen. Ze vinden verschillende dingen belangrijk, communiceren verschillend en pakken dingen verschillend aan. En dan is leeftijd nog niet het enige verschil. Opleidingsniveau, etniciteit, persoonlijkheid; allemaal verschillend. Zorg ervoor dat je weet wie er moeten veranderen en welke belangen en voorkeuren zij hebben. Ken je doelgroep!
  4. De besluitvorming is onderdeel van het veranderingsproces. En als dit besluitvormingsproces zichtbaar is voor de mensen die straks moeten veranderen, dan is het handig om hiermee rekening te houden in het veranderproces. Wanneer er tijdens het besluitvormingsproces bijvoorbeeld vertraging is, zal het daarna opjagen van de daadwerkelijke verandering (en dus van de groep mensen die de verandering moeten doorvoeren!) geen positief effect hebben op de motivatie. (“Had dan op tijd besloten!”) Maar ook conflicten in het management hebben effect. Wanneer bijvoorbeeld bekend is dat een van de managers het eigenlijk niet eens is met de gekozen koers, is het voor de medewerkers veel gemakkelijker om niet mee te bewegen.
  5. Tijd; soms heb je alle tijd en maak je een stoofpot die uren moet sudderen. En soms heb je helemaal geen tijd en neem je kant-en-klare stoof uit de magnetron. Ook bij veranderen heb je niet altijd zo veel tijd als je zou willen en moet je het doen met grote stappen, snel thuis. Toch heeft het meestal de voorkeur om te kiezen voor kleine stappen en de tijd te nemen.
  6. Communiceer, en, vergeet niet dat luisteren een onderdeel van communiceren is.

En dan… als je weet waar je heen wilt, visie en een duidelijk doel hebt, daarover goed communiceert, de verandering plant en bijstuurt wanneer nodig….. Appeltje/eitje. Zelf ga ik morgen beginnen. Evy erbij (http://rennenmetevy.nl/), dan kan ik over 10 weken vijf kilometer hardlopen!

appeltje eitje

facebooktwitterlinkedin

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *